Interview met Thierry van Schie de recruiter van B-Synergy
08 september 2021 
12 min. leestijd

Interview met Thierry van Schie de recruiter van B-Synergy

Onze recruiter Thierry van Schie vertelt over hoe hij personeel zoekt voor B-Synergy. Vanwege het beperkte aanbod aan personeel in de IT-branche is zijn baan er niet makkelijker op geworden. Hoe gebruikt hij LinkedIn en waarom is het voor hem een eitje als hij eenmaal een gesprek heeft met de perfecte kandidaat?

Inhoudsopgave:

[[showindex]]

Wat is voor jou de beste manier om aan personeel te komen?

 Je kunt heel veel geld stoppen in allerlei advertentie-campagnes, meerdere Recruiters inhuren, je vacatures op elke lantaarnpaal in Nederland hangen, maar de beste manier om aan personeel te komen, is daar waar de rol van Recruiter het kleinst is. Er is namelijk niets beter dan dat je collega’s, de medewerkers van B-Synergy, zelf met vrienden, kennissen, broers, zussen, buurmannen, opa’s en tantes aankomen die bedreven zijn in Software Development of die dit vak willen leren. Elke medewerker is een ambassadeur van de organisatie. Zijn kennen B-Synergy als geen ander en weten precies wie daar zou kunnen passen. Daarnaast hebben zij het enthousiasme om voor ons te werken als het goed is al overgebracht en dat maakt mijn rol daarna relatief klein. Natuurlijk is het wel nuttig om vooraf collega’s te vragen om eens in hun kennissenkring rond te kijken. We noemen dit met een chique woord ‘referral recruitment’. Daar kun je hele programma’s en bonussen voor optuigen, maar als je het als organisatie heel goed voor elkaar hebt, gaat dit (bijna) vanzelf. En als ik kijk naar het huidige personeelsbestand van B-Synergy, zie ik dat er echt heel veel via via zijn binnengekomen. Top toch?! Als je mij daarnaast vraagt, op welke manier ik zelf de meeste kandidaten heb gevonden, is dat vooral LinkedIn. Dit is bij mij niet anders dan de bij de meeste recruiters. LinkedIn is nu eenmaal de grootste CV-database in Nederland.

Op welke websites staan de vacatures van B-Synergy?

Onze vacatures worden eigenlijk niet op heel veel sites geplaatst. Uiteraard staan ze op onze eigen sites en een aantal gratis websites. Belangrijker is denk ik dat je gevonden wordt. Er zijn zo ontzettend veel vacatures momenteel in de IT en software development dat jouw vacature al heel snel een zandkorrel in de woestijn wordt. Beter is dat je met goede content door latent en actief zoekende potentiële kandidaten gevonden wordt en daar zijn we met de afdeling Marketing ook hard mee bezig om dit steeds verder te optimaliseren. Los hiervan is het plaatsen van vacatures een redelijk reactieve wijze van werven. Het actief benaderen van mensen, werkt nog steeds het beste.

Hoe zoek je op LinkedIn naar geschikte mensen? Waar kijk jij naar als je iemands LinkedInprofiel bekijkt?

LinkedIn is veruit het meest geschikte en beste medium om op zoek te gaan naar nieuwe medewerkers. Zeker in Nederland wordt het platform zeer intensief gebruikt, waarmee ik bedoel dat een groot deel van de beroepsbevolking een profiel heeft, vooral in de IT.

LinkedIn heeft een aantal betaalde diensten die speciaal bedoeld zijn voor recruiters. Hier werk ik heel veel mee. Je kunt aan de hand van zoekwoorden en allerlei filters in de hele database zoeken. Op basis hiervan krijg je een x aantal resultaten, die ik op originele wijze tracht te benaderen. In tegenstelling tot veel recruiters die ‘in bulk’ werken, check ik elk profiel of het daadwerkelijk een geschikte kandidaat is. Je zult bij mij niet snel tegenkomen dat ik een frontend Javascript developer benader voor een backend Java-job. Helaas gebeurt dit in de praktijk erg veel. Het vak van recruiter is niet beschermd. Je merkt dan ook dat er veel recruiters actief zijn die eigenlijk beter iets anders kunnen gaan doen. Dit maakt mijn werk wel lastiger omdat de gemiddelde developer erg veel benaderd wordt en als een deel daarvan dan ook nog onzinnig is, is er soms sprake van veel irritatie en frustratie. Dat is heel begrijpelijk.

Als ik een profiel van iemand bekijk, check ik bijna automatisch heel snel een aantal zaken. Ik moest echt nadenken bij deze vraag omdat dit een soort 2e natuur is geworden van een Senior Recruiter. Het is een beetje als de vraag, hoe rijd je in een auto.

Je checkt een aantal criteria en eigenlijk weet je dus snel of een kandidaat interessant is of niet. Zonder volledig te willen zijn, zijn een aantal criteria:

Huidige functie (matcht het met wat ik zoek)

Hoeveel ervaring (zoek ik een Junior of Senior)

Hoe lang overal werkzaam (meestal liever niet al 30 jaar bij dezelfde werkgever, maar ook niet elke jaar ergens anders, tenzij het een Consultant / ZZP’er is)

Woonplaats (ivm reistijd)

Hoe ziet een gemiddelde dag van Thierry van Schie eruit?

Dagen bij B-Synergy zijn eigenlijk voor mij heel afwisselend. Dat komt temeer ook omdat ik veel meer doe dan alleen het werven van nieuwe medewerkers. Ik ben weliswaar ‘de recruiter’ maar dit dekt maar een deel van mijn werkzaamheden. Zo ben ik ook actief in sales als het gaat om het stuk detachering bij B-Synergy en heb ik stiekem veel management-taken. Voor veel van de gedetacheerde collega’s ben ik toch een soort van (HR-) Manager. Daarnaast zit ik ook in het bestuur van B-Synergy. Hierover zijn al eerder een aantal artikelen geschreven, maar laten we het hier gemakshalve managementteam noemen.

Ik werk meestal in blokken van halve dagen waarin ik de tijd reserveer voor bepaalde onderwerpen. Ik zal proberen al mijn werkzaamheden in een gemiddelde dag te zetten. Dat geeft een goed beeld:

8.30 De dag begint op kantoor van B-Synergy. Het is (nog) rustig op kantoor. Ik check mijn mail. Ik krijg heel veel mail, ook met aanvragen voor tijdelijke inzet Software Developers van klanten en partners.

9.00 uur Koffie aan onze gezellige bar met collega’s. Van alles wordt besproken van nuttige zakelijke dingen tot het weer en de prestaties van Max Verstappen.

9.30 uur Voorbereiding gesprek sollicitant

10.00 uur Kennismaking met een kandidaat, tegenwoordig vaak online

11.00 uur Een stukje administratie. Vaak samen met collega Jorinda, bijvoorbeeld een arbeidscontract of verlenging bespreken.

12.00 uur Lunch met de collega’s wederom aan de bar

12.45 uur. Het belangrijkste moment van de dag, een potje darten of tafelvoetbal!

13.00 uur Sales. Met behulp van ons CRM Systeem benader ik huidige en mogelijk toekomstige klanten hoe het gaat en of ze interesse hebben in onze diensten.

15.00 uur Werving Via LinkedIn zoek en benader ik een 25 nieuwe potentiële collega’s.

16.30 uur ik check nog de laatste mail, praat nog wat na met collega’s over bijvoorbeeld de kandidaat die ik vandaag gesproken heb of andere bijzonderheden

17.00 uur Als het meezit nog een afsluitend potje darten en het is einde werkdag.

Hoeveel uur per week breng je eigenlijk door op LinkedIn?

Ik breng ongeveer 2 uur per dag door op LinkedIn, maar dit wisselt heel erg, soms bijna helemaal niet dus en soms een halve dag als ik heel actief aan het sourcen en werven ben.

Wat moet iemand echt niet doen op LinkedIn? Waar haak je echt op af?

Tja, lastige vraag. Ik zou de vraag eerder omdraaien. Wat zie ik graag in een LinkedInprofiel of CV? Uiteraard heb ik het liefst een zo compleet mogelijk profiel met duidelijke omschrijvingen van functies en werkzaamheden. Maar ook het persoonlijke stuk is belangrijk. Wie ben je, wat vind je belangrijk, wat zoek je.

Als ik dan toch iets zou moeten noemen, waarop ik afhaak, is het ‘liegen’. Net als bij Sales en marketing mag bij je profiel of CV er best een hele mooie strik omheen gedaan worden. Je benadrukt sterke punten, dikt misschien bepaalde functies wat aan. Dat is allemaal geen probleem. Liegen daarentegen is uit den boze. Gelukkig kom ik dit overigens tegenwoordig niet veel meer tegen, maar in het verleden heb ik dit wel veel meegemaakt, van opleidingen die helemaal niet gevolgd zijn tot identiteitsfraude aan toe.

Merk je een verandering de laatste tijd?

Er zijn een aantal trends die al wel een hele tijd aan de gang zijn. Ik loop natuurlijk ook al een tijdje mee. Ik zal er een paar noemen waar ik veel mee te maken heb.

  • Internationalisering. Dit is feitelijk dus al jaren gaande. De wereld wordt steeds kleiner en kandidaten komen van heinde en ver. Nederland is natuurlijk ook een rijk land en het is logisch dat gecombineerd met de schaarste aan IT Developers in ons land, dat Developers niet meer alleen uit Nederland komen. Bij B-Synergy werken dan ook mensen of hebben gewerkt uit Portugal, Zuid-Afrika, België, Roemenië, etc. Voertaal wordt ook meer en meer Engels.
  • Flexibilisering van arbeid. Ik ben nog niet zo oud dat ik van de generatie ben in de categorie “baan voor het leven”, maar de duur van dienstverbanden en de wijze waarop mensen werken, lijkt wel steeds grilliger te worden. Bij mijn eerste werkgever in de IT was er veelal nog sprake van een ‘regulier’ dienstverband en arbeidscontract. Vrij snel daarna nam het ZZP-schap een grote vlucht. Het leek wel alsof bijna iedere IT’er een ZZP’er was. Die zijn er momenteel nog steeds erg veel. Maar de trend van midlance lijkt nu ook weer verder door te zetten. Toch wat minder risico dan ZZP, maar wel goed betaald krijgen voor wat je middels detachering aan omzet binnenbrengt. Ook bij B-Synergy kennen we deze mogelijkheden. Ik vertel daar graag meer over aan geïnteresseerden. Bij B-Synergy werken er vooral medewerkers in loondienst en zij werken er lang. Het verloop is eigenlijk heel laag en daar mogen we best trots op zijn.
  • Diversificatie in techniek. IT is techniek en techniek is een branche die altijd in ontwikkeling is dit is ook een goede zaak. Om welk product of (bedrijfs-)proces het ook gaat. Het kan vaak beter en sneller en dus is verandering meestal een verbetering. Toen ik begon in de IT had elke organisatie eigen fysieke servers en systeembeheerders. Tegenwoordig is dit allemaal anders. IT speelt zich af in de cloud en overal is een app voor. Alles draait om software. Met betrekking tot mijn werk gaan ontwikkelingen snel. Wat is de techniek waar we nu geld mee verdienen én welke techniek gebruiken we morgen? Innovatie is erg belangrijk bij B-Synergy. Ik zoek dus altijd mensen die openstaan voor nieuwe technieken en zich willen blijven ontwikkelen.

Zijn er bepaalde trucjes die je toepast om aan de juiste mensen te komen?

Ja en nee. Ik zou het geen trucjes willen noemen, want dat klinkt zo alsof je mensen voor de gek houdt of stiekem dingen doet. Ik heb uiteraard wel in de loop der tijd een manier gevonden die voor mij werkt. En eerlijk gezegd, houdt dat in dat ik vooral mijzelf ben en geen rol speel en anderzijds vertel over B-Synergy dat zo’n bijzondere organisatie is, dat het bijna zichzelf al ‘verkoopt’. Als ik de kans krijg om aan een kandidaat te vertellen wat voor soort bedrijf B-Synergy is, weet ik bijna zeker dat ik ze kan overtuigen. Ik weet namelijk dat wij een fantastisch bedrijf zijn, maar vooral ook een hele goede werkgever. Daarmee kan ik in zo’n gesprek makkelijk het verschil maken.

Zijn er bepaalde zoektermen die jij gebruikt om aan personeel te komen?

Ja uiteraard, maar dit is geen raketwetenschap. Een beetje kennis van IT en een beetje kennis van Boolean search, is wel handig

Spreek jij alleen mensen aan die echt opzoek zijn naar een nieuwe baan, of ook mensen die open staan voor een nieuwe uitdaging?

Voor mij maakt het niet zoveel verschil of iemand echt een nieuwe baan zoekt of een nieuwe uitdaging. Dit ligt erg dicht bij elkaar. Waarin er wel verschil zit, is in de wijze waarop iemand openstaat voor een nieuwe baan. Je hebt daarin simpel gesteld drie categorieën; iemand is niet op zoek, iemand is latent op zoek, iemand is actief op zoek. Hoewel de derde categorie de beste categorie lijkt, is dit niet perse waar. Iemand die actief op zoek is, geeft dit of online te kennen en wordt vervolgens overstelpt met mogelijkheden door recruiters, die allemaal gouden bergen beloven. Of het is een kwestie van geluk. Jij benadert hem of haar net op het moment dat de persoon op zoek is. Die kans is echter klein. Liever heb ik latent zoekenden, die juist door ons mooie verhaal getriggerd worden en in beweging komen om op gesprek te komen. Overigens sluit ik de categorie ‘niet op zoek’ ook totaal niet uit. Er is altijd sprake van een status op dat moment, maar er zijn genoeg voorbeelden van kandidaten waar ik contact mee heb gehad, die op enig moment niet op zoek waren, maar een half jaar later toch op gesprek zijn gekomen en begonnen. Recruitment is vaak ook een kwestie van relatiebeheer en het hebben van een lange adem.

Aan welke eisen/wensen moet iemand voldoen?

Dat ligt er maar net aan voor welk profiel ik aan het zoeken ben. Maar als we even niet kijken naar specifieke technische kennis of aantal jaren ervaring dan is persoonlijkheid erg belangrijk. Ik ben daarin ook kritisch. Ik zal een paar elementen noemen die ik belangrijk vind voor B-Synergy:

  • Bereidheid zich te ontwikkelen. Zoals al eerder aangegeven, staat innovatie bij B-Synergy hoog in het vaandel. Los daarvan is techniek iets wat niet statisch is. Je zult je dus open moeten staan voor nieuwe dingen en jezelf blijven ontwikkelen.
  • Flexibiliteit. Ik zal niet zeggen dat elke dag anders is bij B-Synergy, maar het is onmogelijk om nu al te zeggen wat je precies over een halfjaar of jaar aan het doen bent. Wij zijn een relatief kleine organisatie en dit betekent dat je soms op het een en soms op het andere wordt ingezet, al naar gelang je eigen wensen en die van B-Synergy. Daarnaast doen we ook veel aan consultancy en detachering Projecten zijn per definitie van tijdelijke aard. Soms werk je aan applicatie X op locatie Y met LowCodeplatform Z. Een jaar later kan dit applicatie A, locatie B en taal C zijn.
  • Zelfstandigheid. Deze is eenvoudig uit te leggen aan de hand van een simpel voorbeeld. Wij kennen bij B-Synergy geen vrije dagen. Dat wil zeggen. We houden ze niet bij. We beginnen dus niet met bijvoorbeeld 25 dagen waarvan er richting het einde van het jaar steeds minder overblijven. Nee, in principe heb je zoveel vrije dagen als je wilt en nodig hebt. Wat wij echter wel van je verlangen, is dat je hiermee om kunt gaan en de verantwoordelijkheid neemt als dit nodig is. Met andere woorden, neem vrij als het kan en sta er als het moet.

Hoelang kan het duren om een geschikte kandidaat te vinden?

Dit ligt heel erg aan de vraag. Zoek ik voor een klant iemand voor een tijdelijke inzet en hebben we bij B-Synergy niemand beschikbaar, dan heb ik binnen 1 a 2 dagen extern de juiste kandidaat gevonden. Als het gaat om een interne vaste functie, ligt het aan de druk die er achter zit. Heeft het spoed omdat een project anders gevaar loopt, zet ik alles op alles en heb ik binnen 2 maanden een nieuwe medewerker gevonden. Heeft het geen spoed, maar is het alleen om verder te groeien, neem ik zelf ook meer tijd en kan het meer tijd in beslag nemen.

Hoe maak je iemand enthousiast genoeg om met B-Synergy in gesprek te gaan?

In de benadering en vaak is dat een mailtje, probeer ik enthousiast over te komen, probeer ik origineel te zijn en benadruk ik de positieve punten van het werken voor B-Synergy. Dit is nog niet zo eenvoudig als het lijkt, want het moet gecombineerd kort en krachtig zijn. De response rate voor mijn berichten is relatief erg hoog. Ik krijg met andere woorden vaak een reactie, ook al dender ik ongevraagd iemands mailbox in met mijn verhaal.

Als het dan is gelukt om iemand op gesprek te krijgen, wordt het pas echt leuk. Ik denk dat ik er erg goed in ben om enthousiast en met passie te vertellen over B-Synergy. Vervolgens worden kandidaten ook enthousiast en staan vrijwel altijd open voor een vervolggesprek.

 Wat zou jouw leven makkelijker maken?

Er is een hele grote onbalans in vraag en aanbod van IT Professionals. Enerzijds zou je willen dat er meer kandidaten waren. Anderzijds, verdienen wij als IT dienstverlener juist ook ons geld met deze scheve situatie. Daarnaast is het ook niet mogelijk om op korte termijn meer kandidaten te creëren. Dat ligt veel meer bij overheid, opleidingsinstituten en is een sector brede uitdaging.

Er zijn wel een aantal concrete zaken te benoemen die mijn leven makkelijker maken. Laat ik beginnen met iets wat juist niet moet veranderen en dat is de bedrijfscultuur van B-Synergy. Dit maakt mijn leven juist nu makkelijker vergeleken met concullega’s bij andere ICT dienstverleners. Dit gezegd hebbende, ben ik altijd geholpen met nog grotere naamsbekendheid, webpagina’s met nog beter gevulde content, zodat Google ons beter vindt, een nog professionelere uitstraling, bijvoorbeeld met een vestiging in Rotterdam en tot slot zou ik meer willen met video-marketing/recruitment/content, liefst met een knappe vlogster. Het klinkt een beetje goedkoop, maar het werkt wel!

Waarom zouden mensen jou gewoon moeten bellen voor een nieuwe baan?

Alleen voor deze vraag alleen al zou ik een antwoord kunnen geven van 3 kantjes. Dus hoe krijg ik kort maar krachtig hierop een antwoord… Ik kan nu weer alle mooie en bijzondere eigenschappen van werken bij B-Synergy op gaan noemen, maar dit doe ik niet. Ik verwijs voor meer inhoudelijke argumenten naar eerdere blogs die hierover al zijn geschreven. Wat ik wel kan zeggen, is dat ik de uitdaging aandurf dat iedereen die mij belt om een gesprek aan te gaan, na dit gesprek, niet kan wachten om bij B-Synergy te mogen starten. Dat is een zekerheid!

Dank je wel voor deze informatie Thierry.

Ben je een knappe vlogster, geïnteresseerd in werken bij B-Synergy of wil je gewoon even met Thierry kletsen? Bel +31 6 55 69 16 00 of mail naar thierry.vanschie@b-synergy.com

Over de schrijver
Reactie plaatsen
arrow_drop_up arrow_drop_down